Thématiques abordées dans les discussions
1) Pour aligner le sens de la transformation avec les attentes des équipes, faut-il déployer une conduite du changement spécifique aux enjeux RSE?
- Comment raconter l’histoire d’une transformation RSE (cf. compelling story) ?
- Comment gérer la frontière entre sphère / engagement professionnel et privé ?
- Quels dispositifs pour embarquer les collaborateurs ? Doivent-ils être spécifiques au RSE ou a-t-on recours aux dispositifs classiques de conduite du changement ?
Des contraintes et des risques propres aux transformations RSE et susceptibles de « désengager » les collaborateurs…
Des logiques de conduite du changement dépendantes du métier avec des marges de manœuvre et des capacités d’évolution très variables suivant le secteur d’activité :
- Travailler sur la forme, c’est-à-dire sur le quotidien et l’engagement personnel des collaborateurs (ex : favoriser le vélo pour les déplacements domicile – travail)
- Travailler autant que possible sur le fond, en revisitant le modèle métier des organisations pour incarner la transformation et valoriser sa « sincérité »
Des transformations potentiellement « anxiogènes », dont la magnitude peut significativement bousculer les organisations et qui nécessitent un accompagnement humain « holistique » (ex : GPEC pour anticiper et prévenir l’affaiblissement voire la disparition de certains métiers) avec l’objectif de donner des perspectives à chacun et de permettre à tous les collaborateurs d’être acteurs du changement.
Des niveaux de maturité, d’attentes et des sensibilités potentiellement très hétérogènes nécessitant la construction d’une compelling story suffisamment engagée pour être perçue comme légitime tout en trouvant un écho auprès de (presque) chaque collaborateur.
…et des facteurs clés de succès ciblés pour entretenir une dynamique positive et fédératrice
4 principes essentiels pour une transformation réussie
L’incitation:
- Encourager plus qu’imposer
- Faire confiance
- Ecouter et associer les collaborateurs (cf. approche bottom-up) et valoriser les initiatives
La transparence :
- Communiquer sur l’impact, même négatif
- Favoriser l’autonomie des employés
L’humilité :
- Assumer, le cas échéant, les limites de la transformation
- Bannir les « fausses promesses » et les approches green washing
L’exemplarité :
- S’engager en fixant des jalons clés atteignables et pilotables
- Former le management et s’appuyer sur un réseau d’ambassadeurs incarnant la transformation
Discussions pour aller plus loin :
- Appréhender les enjeux différentiés liés au métier au sein des transformations RSE
- Adresser toutes les dimensions des transformations RSE (écologie ET social)
2) Comment ancrer la transformation RSE dans l’ADN de l’entreprise ?
- Impacts sur les politiques et processus RH (gestion des compétences, recrutement, formation, évaluation, rémunération, parcours professionnels)
- Évolution des pratiques managériales
- Pilotage de la trajectoire et la réalisation de l’ambition
Des pratiques RH / Change sur la RSE (actuelles ou projetées) de nature & de portée différentes en fonction des entreprises…
Recrutement & marque employeur
- Fixer des ambitions de diversité & inclusion à l’embauche
- Anonymiser les CV
- Tester le candidat sur son appétence & sa connaissance RSE
- Inscrire la RSE dans la raison d’être de l’entreprise, évoquer la promesse employeur au candidat
- Proposer une stratégie de bien être pour attirer & retenir les employés
Évaluation & rémunération
- Reconnaitre la contribution du collaborateur au RSE (formations RSE, actions RSE)
- Définir pour chaque collaborateur une mission secondaire RSE en supplément de son poste
- Définir pour chaque poste une activité RSE
…et y consacrer une part de variable individuel
- Proposer uniquement des fonds RSE pour l’intéressement/participation
- Objectiver & récompenser collectivement l’obtention d’un label BCorp
- Avantages : proposer une politique 0 voiture de fonction, impacter financièrement le non-respect des règles RSE (non-remboursement de notes de frais d’avion pour un trajet inférieur à 4h)
- Exiger l’exemplarité des dirigeants en ajoutant des critères RSE liés à leur rémunération
Formation & animation
- Former à l’utilisation des outils digitaux pour limiter son impact carbone personnel (pièce jointe, mail…)
- Rendre obligatoire les formations RSE
- Réaliser un sondage sur l’appétence & les attentes de collaborateurs en termes de RSE
- Accompagner le business dans la transformation RSE pour une cohérence dans toute l’entreprise (rôle des RH)
…qui appellent le besoin de diagnostiquer la maturité RSE pour adapter politique & processus RH
3 niveaux pour évaluer la maturité RSE :
RSE Friendly :
- Niveau de pénétration : sensibilisation de tous les collaborateurs
- Pratiques & Processus : actions RSE initiées dans chacune des directions
- Gouvernance : plan d’actions réalisé direction par direction
RSE Adopter :
- NdP. : La RSE est incarnée par une partie des collaborateurs, l’autre partie est sensibilisée
- P&P : au-delà des actions ponctuelles, certains processus sont transformés
- G. : exemplarité managériale
RSE Addict :
- NdP. : la RSE est incarnée par l’ensemble des employés au quotidien dans leur fonction
- P&P : tous les processus sont RSE de bout en bout
- G. : pilotage réalisé de manière transverse & commune à l’entreprise (cohérence sur tous les métiers), exemplarité managériale y.c.
